5 façons pour les employeurs de soutenir les soignants atteints de maladies rares sur le lieu de travail
Par Gina D. Wagner
Si les deux dernières années nous ont montré quelque chose, c'est que les aidants sont parmi les employés les plus accablés de la population active. S'occuper des enfants, des personnes âgées ou des maladies rares tout en essayant de travailler à domicile s'est avéré difficile, voire impossible. C'est l'une des raisons pour lesquelles tant d'entre eux quittent un emploi à temps plein.
According to Prudential’s 2021 “Pulse of the American Worker Survey,” American workforce expectations are shifting. Of the workers surveyed, 38 percent identified themselves as caregivers. And, 30 percent of those caregivers said they provide care for someone with a disability or chronic health issue.
Afin de recruter et de conserver des personnes talentueuses, les employeurs devront répondre aux besoins de ces aidants. Cela implique de mettre en œuvre certains changements importants pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, y compris la flexibilité pour les aidants.
Il y a de l'espoir à l'horizon, car les politiciens se penchent sur la question des congés payés. En 2021, l'Amérique est l'un des rares pays à ne pas offrir de congé national. Mais les employeurs n'ont pas à attendre une politique nationale pour soutenir les aidants. Voici cinq façons pour les organisations de faciliter le travail et la vie des aidants et de s'assurer qu'elles conservent des employés très performants pour les années à venir.
1. Une flexibilité accrue
In the wake of the COVID-19 pandemic, flexibility has become more of a requirement than a luxury. The ability to shift working hours and work from home could make the difference between keeping and losing A-list employees. Experts at Harvard Business School recommend that workplaces move to hybrid models, where workers have the flexibility to work from home at least a couple of days per week.
Les jours où ils sont au bureau doivent être utilisés à bon escient, avec des conversations en face à face qui créent des liens et de la camaraderie. Ces liens authentiques favorisent une empathie réciproque, tant pour les soignants que pour les employeurs. En conséquence, les deux parties s'investissent dans le bien-être et la réussite de l'autre. C'est une situation gagnante pour tous.
2. Plus de congés payés
Many employers are reluctant to offer more paid time off due to cost. Yet, many caregivers say that PTO is more important to them than salary increases. The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that offering this benefit, along with other flexibilities, enhances employee productivity, reduces absenteeism, lowers costs, and may positively affect profits.
Offrir des congés dédiés permet aux aidants d'avoir la tranquillité d'esprit et la flexibilité de s'absenter et de prendre soin des membres de la famille selon les besoins. Ensuite, lorsqu'ils reprennent le travail, ils sont plus concentrés et plus productifs.
3. De meilleurs avantages pour la santé
Les régimes d'assurance maladie des entreprises offrent-ils des options aux familles confrontées à des maladies rares ? Offrent-ils une couverture pour les traitements ou thérapies expérimentaux, y compris ceux pour l'autisme ? Élargir le menu des options d'assurance santé pour les employés est un excellent moyen de soutenir les aidants et leurs familles.
En plus d'offrir une variété de plans de santé, le bureau des ressources humaines de l'employeur peut connaître les politiques complémentaires et les subventions gouvernementales qu'il peut offrir aux employés, comme l'aide financière aux anciens combattants et à leurs soignants, et l'aide fédérale aux parents et aux tuteurs.
4. Soutien par les pairs au travail
We all need peer support in life, but did you know you can have peer support in the workplace? In workplace peer-support programs, people who are experiencing struggle or crisis are matched with co-workers who have similar lived experiences. It’s sort of a cross between a mentorship program and a support group. Done well, these programs increase job satisfaction and prevent employees from leaving the workforce. Research suggests that supporting caregivers at work also reduces stress and increases resilience in both employees and the organization as a whole.
5. Partage des tâches
Job-sharing programs allow two employees to share one full-time position. Typically, employees participating in job-sharing programs receive a proportionate share of the salary and benefits.
Depending on the line of work, sharing a position between two capable workers can benefit both the caregiver and the employer. For those employees who don’t want to leave the workforce entirely but require more time at home, a job share is a great way to keep their career active. For employers, job shares can improve productivity, decrease turnover, and save money that would be spent on recruiting a full-time person. For some positions, the job share can also increase creativity and problem-solving, because the employees can share ideas. It also reduces burnout which may happen when one employee is overworked.
Still skeptical that these concessions can benefit employers too? In that case, the AARP offers some insight. Throughout its research, the AARP has found that organizations that implement policies and programs to support caregiving employees enjoy higher loyalty among workers, better retention of existing talent, more productivity, and even growth in company share prices.
Si la pandémie a mis les besoins des soignants au premier plan et créé un sentiment d'urgence, des changements significatifs sur le lieu de travail peuvent survenir à tout moment. Idéalement, il s'agit du début d'une conversation continue entre les employeurs, le personnel et les communautés sur la façon de trouver des solutions qui profitent à tous.
